HR-Consult.org

Dr. Eugene Bogodistov’s blog for consultants’ community…

Нашли ошибку - Ctrl+Enter

Мы набирали персонал. Я не могу точно сказать какую вакансию мы закрывали, но это была вакансия из людей среднего уровня квалификации. Тем не менее, спрос на таких специалистов велик и я принял решение написать статью для СМИ, которая обратила бы внимание читателей именно на нашу компанию.

При этом (это важно!) я решил, что уровень должен был соответствовать «бульварному листку». Это далеко не самая простая задача и я понял, что журналистом даже желтых газет приходится несладко.
Далее приведена статья. Я еще раз обращаю внимание на то, что статья писалась для «желтой прессы» и никак не претендует на «мнение эксперта по HR». Считайте ее лучше образчиком неплохого PR нашей компании для работников специальностей не требующих ВО. Специализированные статьи я размещу в других записях блога.

Вам в колхоз или в будущее?

Как Вы думаете, что важнее для фирмы – деньги или люди? Не вступая в долгие рассуждения о важности персонала, я перейду к главному: люди ВАЖНЫ! Примите это как аксиому. Иначе почему компании-миллионеры платят огромные деньги за семинары и тренинги? Уж явно не от того, что некуда потратить излишние средства!
Если Ваша компания состоит из 10-20 человек, то Вы уже прекрасно поняли, насколько важно знать каждого сотрудника, доверять ему, знать и уметь использовать его сильные стороны и минимизировать влияние слабых. Вспомните те времена, когда Ваш успех целиком зависел от окружения, от того, будет ли Маша/Петя вовремя с подписанным документом/таможенной декларацией в нужном месте. Компании-миллионеры платят огромные деньги за семинары и тренинги по Team building только потому, что хотят воссоздать то чувство «родственности» и «зависимости» одного сотрудника от другого, потому что хотят воссоздать атмосферу «кампании внутри компании», где каждый стоит горой за своего Buddy!
Если Вы работаете в средней компания и Вы прочитали в статье либо увидели у партнёра HR-отдел, то Вы уже наверняка начали осознавать, что «персонал» - это и есть те люди, с которыми Вы ещё вчера по вечерам в офисе играли в Контр-Страйк, а теперь должны перейти на полностью деловые отношения. Это начало HR. Мне жаль, но создание HR-отдела – это самый сложный этап в жизни Вашего персонала и всей компании. Это время роста, это время ломки, это время потери Ваших «классных друзей» и приобретения «уникальных сотрудников». Но эта взвешенность и переход – это не проблема, забудьте это слово! Это «новая возможность»! Вы выросли и, узнавая людей в коридорах собственного офиса, перестаёте понимать, что происходит в жизни этих людей, помимо работы. Перед Вами всё более чужие люди, от которых вы хотите получить как можно больше информации для решения собственной задачи, или вообще ничего не получать. Вы начинаете обижаться и требовать, просить и наказывать, получая взамен непонимание и озлобленность? Всё просто – это кризис среднего возраста компании. Ваша компания и Вы лично переходите на новый уровень. И от старого всё-таки придётся отказаться – иначе станете динозавром. Примите новую ценность: «Персонал – это суть и успех Вашего бизнеса».
Если у вас большая компания, то, скорее всего, вопрос персонала – это вопрос перехода от «советского» отдела кадров к Отделу по работе с персоналом. В чём разница? А в чём разница между колесом от Мерседеса и самим Мерседесом? Приём людей на работу и ведение личных дел – лишь часть работы Отдела по работе с персоналом, малая часть. Организация и проведение постоянных и периодических мероприятий по обучению персонала, проверке социального климата в компании, созданию и формализации корпоративной культуры, сплочению коллектива, повышению удовлетворённости сотрудников работой, совершенствование управленческих инструментов менеджмента компании, поддержания имиджа компании на рынке труда (ведь именно люди (и сотрудники, и соискатели) будут передавать информацию о Вас в неформальные круги общения) и прочее может и должно лечь в основу работы HR-отдела.
Вы можете, конечно же, принимать людей, по старинке – задействовав нескольких бухгалтеров. Все остальные задачи возложить на секретарей, руководителей и самих сотрудников, действуя по принципу анекдота: «а чего там управлять – сама управится!». Но тогда ожидайте «колхоза» в результатах. И не стоит говорить, что именно этот «колхоз» Вы и наблюдаете сейчас у конкурентов и в компаниях-партнёрах. Может, рискнёте и наберёте номер секретаря соседней компании и спросите: «Скажите, пожалуйста, где бы я мог ознакомиться с основами Вашей корпоративной культуры?». Не обязательно Вам ответят куда Вам пойти, иногда вежливо предлагают ознакомиться с ксерокопией плохого факса пять лет назад пересланного нынешнему директору от его давнишнего приятеля, который позаимствовал оный у своего конкурента в бюро переводов… Обратите внимание на то, что ценности и традиции описанные там далеко не отражают реалий компании, более того попросту не принимаются сотрудниками.
Вы себе не представляете, насколько сложно сделать корпоративную культуру, ктоторая принимается сотрудниками как своя. И самая большая сложность в том, что кто не принял НАШИ ценности – тот НЕ С НАМИ! И никак иначе. Вариант «Какая корпоративная культура?! Пусть работает, пока деньги приносит!» - это самый страшный вариант для Вашей компании. Практически этот вариант уничтожает вашу КОМПАНИЮ и трансформирует её в «сборище людей со временно совпадающими интересами для краткосрочной деятельности с целью первоначального накопления своего собственного капитала». Вас устраивает такой вариант?
Ваши отношения с персоналом и корпоративная культура связаны неразрывно: корпоративная культура – это те рамки, в которых развивается персонал и отношения с ним. Неприятие корпоративной культуры – это неприятие правил игры. Само слово «организация» предполагает организованные отношения, структуру и субординацию (даже в самой демократичной компании). Эти и другие понятия можно найти в корпоративной культуре. И не важно, как именно формализована корпоративная культура. В моей компании она отчасти формализована в документе «Основы корпоративной культуры», отчасти в пункте «бегунка» «пройти инструктаж по корпоративной культуре у руководителя Отдела по работе с персоналом» (устно), отчасти в традиционных байках, которые распространяются по пятницам после работы во время массового сбора на кухне в перерыве игры в Контр-Страйк. Эту традицию компания решила сохранить, как аналог резиновых кукол в Японии, чтобы каждый сотрудник мог «замочить» или «защитить» любого сотрудника или руководителя раз в неделю. Кроме того корпоративная культура – это праздники «Новый год» и «День основания фирмы», когда все сотрудники выезжают за пределы офиса, это наши массовики-затейники, которые появились прямо в нашем коллективе и по собственной инициативе организовывают концертные программы. Причём не во время работы, а после; и не принудительно, а добровольно; причём это не в тягость – это в радость. Помните коммунистических «массовиков затейников»? Так вот, это сейчас, это с радостью, это во благо фирмы. Мы создали такую организацию, в которую хотят попасть, несмотря на сложнейшую процедуру отбора, в которой сотрудник – человек, а не болтик в огромной машине по зарабатыванию денег; в которой зарплаты и соцпакет на одном из самых высоких уровней по отрасли и региону.
Знаете, что нам пророчили партнёры? Что сотрудники сядут нам на голову, что мы разводим «колхоз», что мы не сможем зарабатывать деньги также успешно, как наши конкуренты. И где сейчас наши конкуренты? То, что у них ещё кто-то работает за предлагаемую зарплату – это вопрос медленного распространения информации и естественного сомнения. Как в анекдоте: «Рыбка, не могу понять, где Ты меня кидаешь?!». Лучшие переходят к нам, остальные начинают себя выше ценить и как результат получать больше денег в своих компаниях. Для нас это далеко не потолок, но мы рады, что на нас ориентируются в отношениях с персоналом, в зарплатах и даже в подходе при постановке задач.
Это – заслуга нашего персонала, это наша заслуга, потому что мы решили ясно и чётко –миссия нашего HR-отдела: «Успешная работа самых талантливых людей в лучшей организации для достижения высших целей».

Добавить комментарий



« Вернуться к текстовому комментарию
Subscribe to HR-Consult.org