HR-Consult.org

Dr. Eugene Bogodistov’s blog for consultants’ community…

Нашли ошибку - Ctrl+Enter

top2.jpg
При подборе персонала на ТОП-позиции нужно в первую очередь получить максимально точное представление от владельцев бизнеса, чего они ожидают от всего направления, которое возглавит Топ. На западе принятие Топа означает одновременно признание своей политики в компании. Прием на работу известного Топа-кризис-менеджера означает ориентированность владельцев на борьбу с кризисом. Прием Топа, прославившегося “настройкой” работы с клиентами, означает направленность компании на развитие отношений с клиентами, их улучшение. И так можно долго продолжать.

В Украине/России Топы не имеют такой большой “локомотивной” власти, как в западных компаниях. Чаще всего они реализуют то, что им говорят владельцы и особо ни на чем не специализируются. Однако:

1. Владельцы могут изъявить желание развития и инноваций - и тогда ищите Топа, который развивал новые проекты, работал в компаниях связанных с телекоммуникациями, IT, новыми сервисами.

2. Владельцы могут изъявить желание “превратиться в корпорацию” или акционироваться. Может даже выйти на IPO. Тогда вам потребуется Еоп, который работал в корпорации, и, по возможности, был у руля, когда корпорация выходила на IPO.

3. Владельцы могут изъявить желание просто поддерживать бизнес на плаву, использовать его как “дойную корову”. Тогда ищите хорошего администратора, который лучше знает, что такое исполнение и контроль, чем креативность и инновация ;)

ГЛАВНОЕ ПРАВИЛО: будете смотреть на опыт Топа, смотрите, чтоб причиной ухода с последнего места работы не стали те факторы, которые для Вас важны. Например Вы решили искать инноватора. Узнали, что только что появилась вакансия в IT-компании и их бывший Топ на рынке труда. Вы приходите нанять его на работу. А потом оказывается, что он ушел из последней компании именно потому, что не воспринимал инновации и был, скорее, администратором.

Теперь о методиках:

а) Тесты для Топа подойдут вряд ли. На уровне Топов - это опыт, успешные проекты, (обязательно!) отзывы с последнего мета работы - как от со-руководителей, так и от владельцев и от персонала. Оценка окружения - первый показатель того, что сказанное Топом соответствует действительности.

б) На собеседовании должен присутствовать руководитель уровня Топа или владелец. Вести общение с Топом обычноу HR-специалисту - просто не хватит авторитета и понимания. Сколько раз видел, как менее квалифицированный/опытный/авторитетный специалист собеседовал более квалифицированного/опытного/авторитетного. Результат - самый плачевный. Собеседующий закрывается/теряется/ревнует и отсеивает собеседуемого. Да и сами задайте вопрос, как Вы потом расскажете о результатах собеседования Топа, если часто не сильны в области, в которой он Топ. Иногда даже думаю, что отсобеседовать человека уровня наших Топов любому HR-у было бы очень трудно. Особенно, если это Топ в области финансов, логистики, VoIP, пр.

в) Топ-менеджеры сами очень заинтересованы в том, чтобы работать в соответствующей их уровню компании. Это касается как направленности организации, так и ожиданий владельцев. Предложите топу рассказать, что именно он ищет и что может предложить. Если ничего не может предложить или ищет “все, что угодно”, то стоит задуматься. Универсальные Топы могут быть только в IT и то с большой оговоркой (личный помощник Билла Гейтса в интервью сказал, что достигая определенного уровня, Топу не так важно, в какой именно сфере он будет работать. Не назову сейчас его имя, но до “личного помощника” он работал руководителем по сбыту продукции, потом по маркетингу, пр. Оговорюсь - он говорил об IT и его карьера большей частью прошла в Microsoft).

Не забудьте присмотреться к внешности Топа. Обратите внимание на форму одежды, умение соблюдать стиль, стоимость одежды, часов, машины. Поинтересуйтесь уровнем зарплаты на предыдущем месте. Прямо спросить можно, но ответа может не быть, поэтому спросите “непрямо”.
На основании этого сделайте выводы: Топ на официальном собеседовании одетый в джинсы и, пусть дорогую, кофточку - скорее всего не соответствует представлению о Топе. Наличие машины BMW X5 при ориентировочном заработке 2 тысячи у.е. - признак излишней “понтовитости” и, как следствие, некомпетентности. Грязная и/или мятая рубашка - допустима, если Топ - трудоголик и Вы его вырвали вечером после 12 часа работы на встречу в ресторане. Однако помните - этому Топу, вероятно, представлять Вашу компанию. Помните фото Билла Гейтса для журнала Forbes (или Fortune, точно не помню). Когда его не мог снять фотограф - рубашка была не свежей (см. фильм “Пираты силиконовой долины”). Это исключение!
Помните про часы. Есть такое негласное правило, что стоимость часов должна соответствовать месячной зарплате человека. Так вот, такое бывает редко, чаще всего часы стоят несколько дешевле. Однако часы - менее заметная чем машина часть образа Топа, которую Вы можете проверить.

Последний абзац - это уже не к методу подбора, а методу оценки соответствия Топа заявлениям о себе. Из первых абзацев становится понятно, единственный эффективный метод подбора Топа - общение. Во время общения Вам нужно получить максимум информации о человеке, которому в будущем предстоит вести Вашу компанию!
Будьте максимально внимательны, открыты и подготовлены (в частности специфике направления бизнеса для Топа).

Удачи,
Евгений Богодистов

PS. Этот пост - мое продолжение в ответ на вопрос, заданный на форуме по HR.

Как лучше всего искать Топ-менеджера?

Посмотреть результаты

Загрузка ... Загрузка ...

Добавить комментарий

« Вернуться к текстовому комментарию
Subscribe to HR-Consult.org