HR-Consult.org

Dr. Eugene Bogodistov’s blog for consultants’ community…

Нашли ошибку - Ctrl+Enter

cards.jpg
HR-менеджер может предоставить руководству ряд аналитических данных, говорящих о производительности сотрудников в компании. Эти данные помогут не только описать ситуацию в компании, но и определить, как влияет производительность сотрудников на положение компании на рынке. Стоит также напомнить, что расчет показателей дает мысли для их улучшения - улучшая по отдельности каждую цифру, использовавшуюся в расчете, Вы можете повлиять на производительность всех сотрудников и, как следствие, доход и прибыль всей компании.

Обратите внимание на то, что стоимость всех расходов на HR-службу ложиться как расходы на сотрудников наряду с выплаченными сотрудникам зарплатами и премиями. Это свидетельство того, что Ваша HR-служба признает свое влияние и берет на себя ответственность за производительность каждого сотрудника!

A. «Во сколько обходится нам один сотрудник?»
B. «Сколько денег приносит в среднем сотрудник в компании?»
C. «Как изменялась производительность сотрудников в этом году?»
D. «Как изменялась стоимость («инвестиции в») сотрудников в этом году?»
E. «Как повлияли «инвестиции в» сотрудников на их производительность?»
F. «Насколько мы лучше/хуже конкурентов?», «Насколько дороже нам обходятся сотрудники?», «Насколько выше/ниже производительность наших сотрудников, чем у конкурентов?», пр.
G. «Сколько долларов затрат в сотрудника нужно вложить, чтоб получить доллар дохода?»
H. «Сколько дохода приносит конкурентам инвестиция в сотрудников?»

Итак, мы будем считать производительность сотрудников в этом месяце:

A. Для вычисления средней стоимости сотрудника нам потребуются следующие цифры:
1. Общая сумма зарплат за месяц
2. Общая сумма премий за месяц
3. Сумма денег, потраченная на тренинги, обучение, приобретение книг, пр.
4. Сумма денег, потраченных на HR-службу
5. Количество человек работающих в компании.

productivity_a.jpg

(Ответ на вопрос «Во сколько обходится нам один сотрудник?»)

B. Для вычисления средней производительности сотрудников в рассматриваемом месяце нам потребуются следующие цифры:
1. Прибыль за месяц
2. Количество сотрудников

productivity_b.jpg

(Ответ на вопрос «Сколько денег приносит в среднем сотрудник в компании?»)

B1. Тоже можно рассчитать среднюю производительность сотрудника на год. Для этого необходимы следующие цифры:
1. Годовая прибыль
2. Количество сотрудников на начало года
3. Количество сотрудников на конец года

productivity_b1.jpg

Этот показатель «непоказателен» по причине того, что в течение года количество сотрудников может меняться непредсказуемо. Показатель стоит использовать, если количество сотрудников оставалось неизменным или менялось (увеличивалось или уменьшалось) планомерно на протяжении всего года.

C. Для того, чтобы показать тенденции в производительности наших сотрудников, нам потребуются:
1. Показатель (B) за каждый месяц рассматриваемого периода (например, за год)

Построить график по данному показателю. Рост кривой будет показывать положительные тенденции в производительности, спад кривой – отрицательные тенденции.

(Ответ на вопрос «Как изменялась производительность сотрудников в этом году?»)

D. Тоже можно показать относительно стоимости сотрудника:
1. Показатель (A) за каждый месяц рассматриваемого периода (например, за год)

Построить график по данному показателю. Рост кривой будет показывать увеличение средней стоимости сотрудника, спад кривой – снижение стоимости.

(Ответ на вопрос «Как изменялась стоимость («инвестиции в») сотрудников в этом году?»)

E. Особенно интересным для работодателя будет наложение на один график одновременно показателей C и C1.

Одновременный рост кривых будет свидетельствовать о росте производительности при росте стоимости сотрудника.
Одновременный спад – о спаде производительности при уменьшении стоимости сотрудника.

При выше перечисленном наложении кривых можно говорить, что «инвестиции в сотрудников» прямо пропорциональны их производительности.

Рост производительности сотрудников при снижении их стоимости может свидетельствовать о грамотной управленческой политике, правильной работе HR-службы, улучшении качества коммуникаций, изменения конъюнктуры рынка, пр.
Спад производительности сотрудников при повышении их стоимости может свидетельствовать о неграмотной управленческой политике, некачественной работе HR-службы, возникновении больших информационных асимметрий, пр.

Помните, стоимость сотрудника – это средства «инвестированные» в сотрудника.
Однозначно о вышеперечисленных показателях говорить трудно, т.к. на эти показатели могут оказать влияние обстоятельства, не учтенные в составляющих формул (зарплата, премии, обучение, пр.), например, перемены в управленческой политике, внешние экономические показатели (изменение в законодательстве, кризис).
Трактовка последних графиков – на усмотрение отчитывающегося HR-а.

(Ответ на вопрос «Как повлияли «инвестиции в» сотрудников на их производительность?»)

F. Если Вы сможете найти подобные показатели по конкурентам, то Вы сможете не только представить руководству картину по Вашему предприятию, но и сравнить ситуацию у Вас с конкурентами.
1. Проводим все выше перечисленные вычисления с данными конкурентов.

Вносим данные в таблицу, накладываем на графики.

(Ответ на вопрос «Насколько мы лучше/хуже конкурентов?», «Насколько дороже нам обходятся сотрудники?», «Насколько выше/ниже производительность наших сотрудников, чем у конкурентов?», пр.)

G. Для расчета дохода на единицу денег, потраченных на сотрудника, потребуются:
1. Доход компании за рассматриваемый период (например, месяц)
2. Общая сумма зарплат за месяц
3. Общая сумма премий за месяц
4. Сумма денег, потраченная на тренинги, обучение, приобретение книг, пр.
5. Сумма денег, потраченных на HR-службу
6. Количество человек работающих в компании.

productivity_g.jpg

Стоимость сотрудника рассчитывается по формуле (A).

(Ответ на вопрос «Сколько долларов (валюта на Ваше усмотрение) затрат в сотрудника нужно вложить, чтоб получить доллар дохода?»)
Помните, что показатель имеет предел. Сотрудник «не резиновый» и в определенный момент достигнет своего предела. Этот показатель не свидетельствует о том, что при инвестиции «в N раз больше денег» мы построим вечный двигатель. Просто при достижении предельной производительности показатель перестанет увеличиваться и начнет уменьшатся (инвестиции в сотрудника будут расти, а производительность увеличиваться не будет). Отсюда вытекает понятие предела производительности сотрудников. Когда дальнейшие инвестиции в сотрудников не приводят к росту дохода компании, то сотрудники достигли предела своей производительности.

Стоит оговориться, что возможно влияние дополнительных факторов на производительность сотрудников и доход. Этот показатель стоит использовать при относительной стабильности других (например, внешних) факторов.

H. Если сможете добыть необходимые данные по конкурентам, то стоит сравнить показатели (F).

(Это даст ответ на вопрос «Сколько дохода приносит конкурентам инвестиция в сотрудников?»)

Итак, мы можем посчитать и предоставить руководству ответы на следующие вопросы:

A. «Во сколько обходится нам один сотрудник?»
B. «Сколько денег приносит в среднем сотрудник в компании?»
C. «Как изменялась производительность сотрудников в этом году?»
D. «Как изменялась стоимость («инвестиции в») сотрудников в этом году?»
E. «Как повлияли «инвестиции в» сотрудников на их производительность?»
F. «Насколько мы лучше/хуже конкурентов?», «Насколько дороже нам обходятся сотрудники?», «Насколько выше/ниже производительность наших сотрудников, чем у конкурентов?», пр.
G. «Сколько долларов затрат в сотрудника нужно вложить, чтоб получить доллар дохода?»
H. «Сколько
дохода приносит конкурентам инвестиция в сотрудников?»

  1. HR-Consult.org » Blog Archive » Что делать HR-у для спасения предприятия Said,

    [...] думаю HR-ы смогли бы предложить: 1. Систему расчета продуктивности сотрудников. А совместно и теми сотрудниками, кто разрабатывает [...]

  2. Игорь Said,

    Окей, давайте возьмем пример для расчета стоимости сотрудника по вашей формуле A.

    Работает 100 сотрудников
    10 топов – с з.п. 100.000 р
    20 начальников отделов с з.п. 50.000 р
    70 линейных сотрудников с з.п. 15.000 р.

    HR служба обходится Компании в 100.000 р в месяц (1 начальник + 3 подчиненных, и немного сверху)

    Берем одного из ТОПов.
    На тренинги за месяц потратили 30.000 р
    З/п 100.000 р
    Премию дали 20.000 р

    Теперь считаем по предложенной формуле:

    З.п ТОПа за месяц 100.000 + премия 20.000 + 30.000 на обучение + 100.000 на HR_службу / 100 человек = 2.500 рублей.

    Вопрос – что это? О какой стоимости сотрудника идет речь? Или я что-то неправильно понял?

  3. Игорь Said,

    Вариант 2, если считаем по общим данным:

    З.п. сотрудников общая за месяц = 3.050.000 р
    Общую сумму премий давайте возьмем = 1.000.000 р
    Общие затраты на тренинги и пр. пусть будут = 500.000 р за месяц
    HR обошелся нам в 100.000 за мес.
    кол-во человек в Компании = 100

    Считаем стоимость сотрудника по формуле А
    Получаем = 46.500 рублей

    Опять вопрос - столько стоит и линейный сотрудник и ТОП-менеджер? Сомнительно. Напоминает среднюю температуру по больнице. И что мы получаем, посчитав такую стоимость? Какие выводы сможем сделать?

  4. e.bogodistov Said,

    1. Под «Зарплата» я понимал сумму всех зарплат на предприятии, «премия» - сумма всех премий, «обучение» - общие затраты на обучение. Тогда нам потребуются еще данные:
    На тренинги ВСЕГО ПО ОРГАНИЗАЦИИ – 300 000 р.
    На премии ВСЕГО ПО ОРГАНИЗАЦИИ – 1 000000 р.

    Стоимость одного сотрудника (в среднем по предприятию) равна:
    ((10 топов с ЗП 100000 + 20 нач.отделов с ЗП 50000 + 70 лин.сотрудников с ЗП 15000) + сумма всех премий + стоимость всех тренингов, лекции и семинаров + стоимость HR)/100 человек, или:
    (10*100000 + 20*50000 + 70*15000 + 1000000 + 300000 + 100000)/100=44500

    Итак, средняя стоимость сотрудника составит 44500 р.

    PS. Прошу прощения, я сначала отвечал на первый комментарий и НЕ использовал данные из второго.

  5. e.bogodistov Said,

    Измерение может показаться «средней температурой по больнице». Однако
    А. Вы можете рассчитать отдельно среднюю стоимость Топа, начальника отдела и линейного менеджера.
    Рассчитаем стоимость Топа:
    Все данные берем из предложенных Вами условий:
    100000(ЗП) + 20000(Премия) + 30000(Обучение) + (100000(HR)/100(чел) = 151000
    Обратите внимание, что все данные касались топа, и только стоимость HR-службы касалась всего предприятия. Поэтому ее нужно разделить на всех сотрудников.

    Б. Вы можете показать, как изменяется стоимость сотрудника при добавлении/удалении одного Топа, нач.отдела, лин.сотрудника. Изобразите на графике. Получится большой зазор – один топ будет стоить как несколько (иногда тысяч) сотрудников. Этот феномен описан Риддерстале и Нордстремом в книге «Караоке-Капитализм». Талант начинает стоить “в разы” больше чем обычное выполнение своих обязанностей. Если авторы правы, то Топы будут сильно перетягивать лин.сотрудников с нач.отделами, т.к. именно Топы (и изобретатели, художники) – это «звезды» которые ведут компанию вперед.
    «Средняя температура по больнице» - это самый неправильный способ использовать данные. Согласитесь, вычисляя стоимость сотрудника в группе, сравнивая разницу в их стоимости, Вы получаете отличную аналитическую информацию о предприятии. Наложите на эти данные время и получите тенденции. Мое личное мнение – это интереснейший набор показателей! ;)

  6. Игорь Said,

    Спасибо, отлично все объяснили! Теперь стало понятно. ;)

Добавить комментарий



« Вернуться к текстовому комментарию
Subscribe to HR-Consult.org