HR-Consult.org

Dr. Eugene Bogodistov’s blog for consultants’ community…

Нашли ошибку - Ctrl+Enter

crisis2.jpg
Недавно создал тему на форуме, где спрашивал мнение HR-ов о том, как они могут помочь предприятию выходить из кризиса. К сожалению, мало кто реагирует. Напрашивается вывод о том, что:

a. HR-ы не могут ничего сделать в условиях кризиса,

b. HR-ы удивительно ленятся на форумах ;)

Поэтому предлагаю свои соображения на эту тему.

В первую очередь HR-ы должны взять на себя ответственность за происходящее в компании. Стоит проявить инициативу, поговорить с руководством и предложить:

  1. Систему расчета продуктивности сотрудников. А совместно и теми сотрудниками, кто разрабатывает бизнес-процессы, можно было бы исключить все то, что «отъедает деньги» и оставить то, что приносит деньги.
  2. Определить, что будет наиболее перспективно в ближайшем году. Существует масса прогнозов того, что произойдет в ближайшее время. На основании этого HR-у стоит оценить, какой персонал потребуется в ближайшее время, сколько и с какой квалификацией.
  3. Разработать программу сокращения штатов. У нас вообще принято всех сокращать и, что самое смешное, за частую разгоняют ценных сотрудников, а также тех, которых можно выгнать сейчас, но которые понадобятся уже в следующем месяце. Нужно предоставить четкий пошаговый план работы с персоналом. К плану нужно приложить лист с экономическими показателями, которые улучшаться (перестанут ухудшаться) после приведения Вашего плана в исполнение.
  4. Предложить создание антикризисной команды. Предполагаю, что директор уже считает себя антикризисным менеджером или, если повезло, то он уже нанял профессионального антикризисного менеджера. Предложите войти в антикризисную команду, помочь укомплектовать ее. Антикризисный менеджер, равно как и директор не смогут бороться с мировой рыночной стихией самостоятельно, им нужна будет команда.
  5. HR просто обязан пересмотреть компенсационный пакет в соответствии с реалиями жизни. Часть дополнительных расходов (страховки, премии, бесплатные обеды) можно отменить или заменить их тем, что более важно для персонала в момент кризиса. Возможно, бесплатный проезд стоит заменить выдачей продуктов питания и помощью семьям? Предприятия могут договариваться о бартере с другими предприятиями. Это сэкономит выплаты персоналу и при этом сделает его более удовлетворенным.
  6. HR во время кризиса обязан постоянно общаться с руководством и предлагать свою «интерпретацию» информации. Директора принимают решения, которые заденут весь персонал. HR должен передавать эту информацию в приемлемом для персонала виде. Кроме того, информирование персонала – это залог успеха деятельности компании. Персонал, который понимает, не боится и помогает. Персонал, который содержится в неведении, напуган, саботирует работу и пытается себя защитить (работа – во вторую очередь).
  7. Предложить заключение договоров с персоналом, который увольняется, о работе на временной основе. Убедить людей, что при нормализации процессов они первыми вернуться в стены предприятия. Объяснить, что иначе – никак нельзя и увольнение – не прихоть руководства, а жизненная необходимость.
  8. Рассмотреть систему аутсорсинга всего, что работает не эффективно, но может представлять интерес для рынка даже в момент кризиса. Проводить беседы с персоналом в области понимания «аутсорсинга» и работы на себя. Производить внутренний и внешний поиск менеджеров для «фирм» образованных из отделов/служб предприятия.

Думаю, этот список можно продолжать. Если у Вас есть предложения - оставляйте комментарии или присылайте на Email. На их основании, возможно, будет написан новый пост на эту тему.

Спасибо,

С уважением,

Евгений Богодистов

  1. Евгения Said,

    Добрый день, Евгений))
    ну что же вы так сразу критически оцениваете ичаров:
    a. HR-ы не могут ничего сделать в условиях кризиса,

    b. HR-ы удивительно ленятся на форумах )))) ???

    Я могу сказать. что те, кто заинтересован в выводе своей компании из кризиса “роет носом землю” - и ему просто некогда тратить время на форумы)))

  2. Евгения Said,

    К счастью у нас в компании “правильное” отношение к HR))) Я участвую и в планировании и в выработке решений в области персонала. Вот что было сделано в рамках антикризисных мер (кратко):
    1. планирование загрузки персонала на 2008-2009 год. В результате пришлось сократить несколько штатных единиц (с полным соблюдением ТК, помощью в трудоустройстве и договоренностью о возвращении в компанию по окончании кризиса).
    2. анализ и перераспределение обязанностей в рамках отдельных должностей.
    3. обследование удовлетворенности персонала во время кризиса, выявление “болевых” точек
    4. сокращение компенсационного пакета, использование других вариантов (например подписали договор со стоматологической клиникой о предоставлении корп.скидки для сотрудников - это вместо ДМС).
    5. Использование и развитие “бесплатного” для компании мотиватора - отношений внутри коллектива - продолжаем проводить внутренние праздники и поздравления не смотря на отсутствие бюджета.

    Так что работа ведется, и зависит от 2 вещей - адекватности руководства и желания самого ичара.

Добавить комментарий



« Вернуться к текстовому комментарию
Subscribe to HR-Consult.org