HR-Consult.org

Dr. Eugene Bogodistov’s blog for consultants’ community…

Нашли ошибку - Ctrl+Enter

corporate_values.jpg
Приветствую Вас!

Я хочу поговорить с Вами о ценностях. Так уж получилось, что с вопросом ценностей я столкнулся давно. Сначала мне казалось, что ценности – это последнее, что нужно понимать мне и остальным сотрудникам. Я тогда работал в компании среднего размера, и вопрос ценностей рассматривал как часть корпоративной культуры. Когда наш генеральный директор пришел ко мне в кабинет и сказал, что мы будем менять ценности, я не придал этому должного значения. Затем я начал заниматься вопросом и был поражен тем, насколько важны ценности, насколько они ощутимы, насколько они влияют на развитие компании, сотрудника, бизнеса. А теперь я еще и увидел, как те же ценности влияют на развитие страны, но об этом немного позже.
Итак, ценности и компания. Все начинается с результата. Давайте рассматривать все применимо к жизни:

  1. У Вас есть результат. Например, криво выточенная деталь. Или сотрудник, который показал наилучшие результаты в своем отделе. Одним словом – результат. Предположим, что Вы хотели бы его изменить. Получится? Вряд ли. Кривую деталь можно попытаться «доточить», но скорее всего, нужно будет делать заново. Хотелось бы, чтобы все сотрудники в отделе показали замечательные результаты, но это уже в следующем месяце. Сейчас ничего не изменить. А что менять? Что предшествует результату?
  2. Действие. Что привело к тому, что у Вас получился такой результат? Неправильное/правильное действие. Деталь крива, потому что была криво выточена. Сотрудник показал результат, потому что сделал свою работу хорошо. Чтобы получить лучше результат нужно изменят действие. Влиять на процесс. Но ведь и не в действии иногда дело. Ведь бывает так, что всё делали, и правильно делали, а результат – совсем не тот, который ожидали? Значит не в действии дело, или не только в действии? В чем же? Что предшествует действию?
  3. План. Есть план, который предполагает определенный набор действий. Например, план по выточке деталей. Или план продаж. Если план составлен плохо, то вероятность достижения желаемого результата может быть низкой. Но согласитесь, план – это тоже не верх пирамиды. Ведь вряд ли токарю поставили план по выточке кривых деталей. Для менеджеров отдела продаж план могли составить неправильный (не тот сегмент, завышенные показатели, пр.), а могли ведь и план нормальный сделать. Но результат не был достигнут. Что же делать? Что выше плана, что ему предшествует?
  4. Цель. Цель – определяет результат. Если поставлена цель на увеличение рынков сбыта, то план будет разработан под эту цель. И действия будут соответствовать плану. И результат будет достигнут. Хотя, что я говорю. Ведь не всегда так. И случаи Вы знаете – «официально задекларированные цели» оказались далеко не теми, которые готовы выполнить сотрудники. Как так? Определили цели, составили планы… а все пошло наперекосяк! Что делать? В чем ошибка? Почему план не выполнен, почему действия не соответствовали плану? Что важнее цели?
  5. ЦЕННОСТИ! Ну конечно! Личные ценности сотрудников должны соответствовать ценностям компании! Сами по себе ценности никому ничего не должны, но если компания хочет достичь свои цели, хочет, чтобы планы были правильно составлены и воплощены в жизнь, а результаты соответствовали ожиданиям, то компания должна позаботиться о том, чтобы ценности совпали.

О чем речь? О каких ценностях? Ценности можно сформулировать по-разному: можно обозначить прилагательные, описывающие сотрудников, компанию или ситуации, можно назвать существительные. Можно описывать ценность предложениями и абзацами. Дело Ваше, главное, чтобы все, ВСЕ, поняли, что для Вас важно. Для компании и каждого сотрудника.
Когда я начинал работать в одной компании, я не задумывался о ценностях. Они всегда были, просто я не задумывался. Теперь могу их точно назвать:

  • у нас была семейная компания. Мы доверяли друг другу и строили внутренние отношения на условиях открытости.
  • у нас был компания неиерархическая. Любой сотрудник мог обратиться к руководителю любого уровня и любого направления с вопросом и получить на него ответ.
  • у нас была компания, ориентированная на зарабатывание денег. Мы их зарабатывали и старались зарабатывать больше.
  • прочие.

В коллективе царили хорошая атмосфера, и сотрудники охотно брали на себя ответственность. Не нужно было говорить, как достичь результата. Достаточно было обозначить результат, а сотрудники сами искали пути его достижения. Возможна ли в таких условиях «кривая деталь», выточенная пьяным мастером? Нет. Уровень ответственности был большим, и мотивация ответственности шла изнутри. Сотрудники сами старались делать работу как можно лучше.

А затем мы изменили некоторые ценности.

  • Мы перестали быть семейной компанией. Важным был только результат. Комфортная обстановка оставалась перед входом в офис. Новый девиз был «Бизнес – от природы некомфортен».
  • У нас появилась строгая иерархия. Обратиться напрямую было нельзя. Только через своего руководителя. Бюрократия возросла в разы!
  • Мы остались ориентированными на зарабатывание денег. Мы старались зарабатывать больше и больше, охватывая новые сферы бизнеса.
  • Прочие.

Изменение ценностей произошло очень быстро. Директора просто решили, что так будет проще строить компанию мечты – многопрофильную корпорацию, холдинг. Не согласиться трудно – типичный пример холдинга предусматривает жесткую структуру, подчинение, написание должностных инструкций, огромный бюрократический аппарат и меньшую поворотливость. Это плата за большие размеры и выделение функциональных департаментов в Корпоративный Центр. Общий Корпоративный Центр – это общие стандарты, общая система работы, единое информационное поле и т.д. Казалось, что изменение ценностей – это просо изменение «слов». Ну, назвали мы ценности по-другому, и что? Компания поменялась радикально за какие-то 4 месяца. Много сотрудников ушло, еще больше пришло. Те, кто ушел, основали свои компании или поддержали конкурентов. Те, кто остался или пришел – начали работать по новым правилам. Правда мотивация пошла – исключительно кнутом. Может кризис, а может трудно заставить сотрудника, которому постоянно вбивается в голову, что он «винтик большой машины», работать лучше. “Зачем? Если я – только винтик, то от меня ничего и не зависит. Если ничего не зависит, то зачем работать лучше?”

Будьте осторожны с выбором ценностей. Ценности влияют на ВСЁ! Так что, как в старом анекдоте, подумайте, что Вам важнее – выбрать правильные ценности или ВСЁ?!

Эта статья имеет продолжение, т.к. на ее написание меня натолкнул семинар о ценностях, проводимый Фондом Конрада Аденауера в Днепропетровске 17.06.2009.

  1. HR-Consult.org » Blog Archive » Ценности: внедрение. Часть 3 Said,

    [...] внедрение ценностей. Я рассказал до того, как важны ценности в компании. Провел, как мне кажется, понятную параллель с [...]

  2. HR-Consult.org » Blog Archive » Ценности: государство. Часть 2 Said,

    [...] все начинается с ценностей. Если в предыдущей статье я говорил о ценностях компании, то теперь я хочу поговорить о ценностях общества. Мне [...]

  3. HR-Consult.org » Blog Archive » Balanced Score Card Said,

    [...] для постановки целей. О них Вы сможете прочитать в соответствующей статье. Предположим, что наши ценности позволяют нам [...]

  4. Будапешт, консультанты и люди | HR-Consult.org Said,

    [...] ценностях в моем понимании и их важности. Я нарисовал пирамиду ценностей. Это ничуть не впечатлило Женю – это не для бизнеса. Я [...]

Добавить комментарий



« Вернуться к текстовому комментарию
Subscribe to HR-Consult.org